境外经贸合作区（以下简称“合作区”）是中国政府推动对外经济合作的重要举措，作为“一带一路”倡议的重要承接点和国际产能合作的重要载体，遍布全球多个国家和地区。截至2022年底，在亚洲、非洲、欧洲和美洲国家共设立125家境外经贸合作区，其中，“一带一路”沿线国家设立了112家。合作区以促进国际贸易、投资合作为目标，涉及行业广泛，包括制造业、农业、服务业等多个领域，如埃塞俄比亚东方工业园、中白工业园、尼日利亚莱基自贸区等。这些合作区不仅有助于中国企业“走出去”，还加速了当地工业化发展和经济转型，培育了东道国产业工人队伍，实现互利共赢。境外经贸合作区已成为推动全球经济发展的重要力量。

新时代下，合作区在取得显著发展和良好成效的同时，面临的新风险和新挑战也日益凸显和复杂。合作区具有劳动密集型的特征，运营过程中的劳动用工风险比较突出，且随着国际环境和外部监管的变化，呈现出新的特点和挑战。

主要用工模式分析

中国企业在合作区的劳动用工模式，主要分为中方人员外派、属地化用工和第三国或地区用工三种类型，具体包括以下几种情形。

一、外派用工模式

（一）对外劳务合作

通过具有对外劳务合作经营资格的企业，将中国公民派往国外为境外企业或机构工作。这种模式涉及境外雇主、对外劳务合作企业和劳务人员之间的三方关系。

1.境外雇主与对外劳务合作企业之间应签订《劳务合作合同》，中国法律明确规定了《劳务合作合同》应当至少载明的事项，以保障外派中方人员的合法权益。

2.对外劳务合作企业与外派劳务人员之间可以签订劳动合同或服务合同。根据签署的合同类型的不同，对外劳务合作企业可以分为派遣型和中介型。在对外劳务合作企业与劳务人员直接签署劳动合同的情形下，劳务人员为对外劳务合作企业直派至境外雇主处工作，劳务人员与境外雇主仅为用工关系；在对外劳务合作企业与劳务人员签署中介服务合同的情形下，对外劳务合作企业收取服务费，劳务人员与境外雇主签署劳动合同，成立用人关系。

在中国境外经贸合作区，具体可以表现为中国境内企业通过具有对外劳务合作经营资格的合作企业，为境外经贸合作区的入园企业招聘劳务人员，然后外派至境外工作。 

（二）对外承包工程劳务外派

具有对外承包工程经营资格的中国企业向其在境外签约实施的承包工程项目派遣各类中方劳务人员。中国对外承包工程企业应与外派人员订立劳动合同，并购买境外人身意外伤害保险，不能通过对外劳务合作企业中介雇佣或者境外企业雇佣等方式转嫁自身的用人单位责任。这类用工模式对于境外经贸合作区的承包企业来说较为普遍。

（三）对外投资外派

中国境内的对外投资企业将员工派往其境外企业工作。境内企业作为用人单位与员工签订劳动合同，工作地点为境外，双方的权利义务关系及劳动争议通常适用中国法律。合作区投资建设企业以及入区企业的高级管理人员通常采用这种用工形式。

二、属地化用工模式

属地化用工主要指在境外经济活动中雇佣东道国市场当地员工，依照当地法律法规和用工习惯进行劳务人员招聘和管理。中国境外经贸合作区的选址，往往集中在劳动力成本和市场资源具有比较优势的国家和地区，属地化用工占比较高，入区企业应加强属地化用工管理，增强企业国际化经营能力和项目管理水平。

三、第三国或地区用工模式

合作区利用第三国或地区劳动力的情形愈发普遍，比如中东地区需大量利用印度、孟加拉国等国劳动力，中东欧地区向欧洲发达国家输出劳动力较为普遍。第三国或地区用工进一步增加了合作区劳动用工管理和风险管控的难度。

劳动用工风险

一、法律合规风险

合作区企业在进行劳动用工管理时，可能面临的法律合规风险主要体现在：

（一）劳动法规差异

不同国家和地区的劳动法律、法规具有一定差异并体现本土特色，包括工作时间、工资、福利、解雇程序等方面。不了解或忽视这些差异可能导致违法用工。如所在国别尼日利亚，其《劳工法》对劳动合同、解聘、工时和加班、最低工薪和社保待遇等作了明确规定，并规定外国人在尼日利亚不能从事的工种。同时，合作区外派用工需遵守中国法律法规，第三国或地区用工还需遵守第三国或地区法律法规。

（二）劳动合同管理

劳动合同条款需要符合当地法律强制性规定，否则可能被视为无效。此外，合同的语言、格式和内容都需要符合当地习惯和法律要求。如埃及苏伊士经贸合作区所在国别埃及，其新《劳动法》规定劳动合同应用阿拉伯语书写，合同内容应包括四个方面，即雇主信息和工作场所、劳动者身份信息、工作性质和种类、工资和其他薪酬待遇。

（三）社会保险和公积金缴纳

不同国家对于社会保险、公积金的要求不同，企业需确保符合当地的社会保险缴纳规定，特别要处理好中方及第三国和地区员工的社保缴纳问题。

（四）税务合规

境外劳动用工涉及个人所得税、社会保险税费等多种税务问题，每个国家都有自己的税制，企业需确保遵守当地的税法规定，同时，关注双边或多边的税务优惠政策，做好税务筹划。

（五）劳动争议解决

在境外处理劳动争议可能涉及复杂的法律程序，企业需了解当地的争议解决机制，关注是否设立有独立的劳工仲裁委员会，是否要求劳动仲裁前置等相关问题。

（六）数据保护和隐私

在处理员工个人信息时，需符合当地的个人数据保护法规。如泰中罗勇工业园区等所在的泰国，其《个人数据保护法》参考欧盟的《通用数据保护条例》，对雇主搜集、使用、披露和处理员工个人数据作了明确规定，并规定了相应的民事、刑事或行政处罚措施。

（七）反歧视规定

不同国家对就业歧视的定义和处罚不同，企业需注意招聘、薪酬、晋升、解雇等过程中的平等对待问题。如万达印度产业园、印度马哈拉施特拉邦汽车产业园等所在国别印度，其《印度宪法》《残疾人（平等机会、保护权利和充分参与）法》《紧急就业机会法》，反对就业歧视，保护就业机会平等和同工同酬。

（八）工会和集体谈判

在一些国家和地区，工会权利较大，企业在进行劳动管理时需考虑与工会的协商和谈判。中俄托木斯克木材工贸合作区等所在国别俄罗斯，其工会制度由来已久，《俄罗斯联邦劳动法典》明确保障工会的法律地位，工会代表和保护其成员的劳动权益。

（九）工作签证和居留许可

为外籍员工办理工作签证和居留许可需遵守当地移民法等相关法律法规，任何违规可能导致员工无法合法工作。

合作区企业在进行劳动用工管理时，面临着多方面的法律合规风险，需要细致应对以确保合法合规。首先，劳动法规差异是一个关键问题，各国的劳动法律、法规具有本土特色，例如尼日利亚的《劳工法》对劳动合同、解聘、工时和加班、最低工薪和社保待遇等有明确规定，并且对外国人在尼工作有特定限制。企业在境外用工时，不仅要遵守中国的法律法规，还必须遵守第三国或地区的法律法规。其次，劳动合同管理至关重要，合同条款必须符合当地法律的强制性规定，语言、格式和内容都要符合当地习惯和法律要求。例如，埃及的新《劳动法》要求劳动合同用阿拉伯语书写，并包含雇主信息、工作性质、工资等内容。合作区劳动用工还涉及复杂的个人所得税及社会保险和公积金缴纳问题。企业需要确保符合当地的社会保险缴纳规定，特别是中方及第三国员工的社保缴纳问题，需遵守当地税法，并关注双边或多边的税务优惠政策。

跨境劳动争议解决可能涉及复杂的法律程序，很多国家设有独立的劳工仲裁委员会，有些要求劳动仲裁前置，并且越来越多的外派员工开始选择在东道国解决劳动争议，可能导致法律程序及法律适用方面的冲突风险。数据保护和隐私方面，企业在处理员工个人信息时，必须符合当地的个人数据保护法规。例如，泰国的《个人数据保护法》对雇主处理员工个人数据作了明确规定和相应的处罚措施。反歧视规定也不容忽视，企业在招聘、薪酬、晋升、解雇等过程中必须注意平等对待问题。例如，印度的《印度宪法》和其他法律反对就业歧视，保护就业机会平等和同工同酬。工会在一些国家和地区权利较大，例如俄罗斯的《俄罗斯联邦劳动法典》明确保障工会的法律地位，企业不得不重视工会在劳动用工方面的影响。为外籍员工办理工作签证和居留许可需遵守当地移民法等相关法律法规，避免员工被遣返导致停业风险。

二、非生产性安全风险

中国已建成的境外经贸合作区主要位于发展中国家，企业在境外进行劳动用工时，需要评估可能存在的非生产性安全风险，这些风险会对员工的人身财产安全、企业的正常运营以及企业的声誉造成严重影响，包括社会治安风险、恐怖主义威胁、自然灾害、公共卫生风险。

三、人权保护及制裁风险

境外经贸合作区以传统产业为主，如加工制造和农业产业，这些产业劳动密集且产品多用于出口。企业在境外用工时需遵守国际劳动法规，特别是欧美和国际组织的人权保护要求。

一是跨国经营的供应链和现代奴役合规风险。如美国《贸易便利化和贸易执法法案》、英国和澳大利亚《现代奴役制法案》以及欧盟《企业可持续发展尽责指令》，这些法规禁止强迫劳动商品进口，并严格要求企业进行人权和环境尽职调查。

二是雇佣童工方面的风险。遵守国际劳工组织《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》和东道国法律，如印度尼西亚《劳工法》对14岁以上童工的工作时间限制。

三是冲突地区劳工聘用风险。部分合作区位于欠发达和冲突区域，存在使用“冲突矿产”等资源的风险，可能触犯美国《多德-弗兰克法案》和欧盟《欧盟冲突矿产法规》，进而对产品出口第三国造成影响。人权问题也是欧美指责和制裁中国企业的惯用理由之一。

劳动用工风险应对措施

一、加强劳动用工法律尽调

中国境外经贸合作区遍布全球多个国家和地区，法律体系和司法环境不尽相同，不同法域之间的法律规定相差甚远。境外经贸合作区建区企业和入区企业均应在业务开展前对东道国及所在地区的劳动用工做好法律尽调工作，进行个性化的处理，评估劳动用工可能涉及到的法律合规风险、非生产性安全风险、人权保护及制裁风险等，做好法律合规风险全面管理。

二、完善外派劳动用工管理

从国内外派成熟的技术专家和管理人员到合作区企业开展工作，是整体输出我国生产技术、经营管理理念的直接和重要手段，能够使企业快速适用新市场、提高用工效率，确保业务标准的统一和企业文化的连贯。境外经贸合作区以产业集群形式发展，外派中方劳工集中，企业不仅要加强外派劳工管理，加强合规培训，确保遵守当地的法律法规、尊重当地文化，也要注意做好外派劳工的生产性和非生产性安全管理，灵活利用保险工具有效防控风险，提前做好风险防范预案。

三、健全劳动用工合规体系

劳动用工合规管理是环境、社会和公司治理（ESG）中社会责任方面的重要组成部分。合作区企业应秉承“创新、协调、绿色、开放、共享”新发展理念，坚定可持续发展目标，建立健全劳动用工合规管理体系，完善劳动用工的规章制度，包括建立禁止强迫劳动、禁止使用童工、平等与反歧视、职业健康与安全、保护人权等基本原则以及涵盖招聘、薪酬、福利、职业发展、解聘等在内的一系列管理程序，在加快自身发展的同时，积极担当东道国社会责任，增进社会福祉。在合规体系建设的过程中，即要兼顾外派用工、属地化用工及第三国或地区用工的差异性，更要注重劳动用工管理方面的一致性，以适应国际化发展的需求。

四、强化人力资源服务体系

境外经贸合作区建区企业要做好对入区企业的人力资源服务工作，提供人力资源政策咨询，并协助入区企业处理人员招聘、签证办理、员工培训、人才交流以及属地化用工管理、第三国或地区用工等人力资源方面的事务，搭建与东道国政府部门和有关机构沟通、协调的平台，推动构建集中有效的园区管理委员会，制定有针对性的合作区用工管理方案，强化人力资源服务体系。入区企业要强化自身用工管理，严格履行职责，承担人力资源管理的主体责任。国内相关专业机构也应适用中国企业“走出去”步伐逐步提高跨境人力资源服务能力，共同保障境外用工合规管理。

五、构建文化认同和交流机制

属地化用工和第三国或地区用工管理是合作区投资建设及运营相关企业降本增效、高质量发展的核心要素。境外经贸合作区是中外交流合作的重要平台，在促进两国经贸合作、推动当地经济发展、第三国合作等方面发挥了重要作用。

同时，也应看到在企业管理、技能标准、文化习惯等属地化用工方面的差异和挑战。企业应建立跨文化的沟通交流机制，增加培训宣传方面的资源投入，如柬埔寨西哈努克港经济特区引入中柬友谊理工学院和西哈努克港工商学院，再如中国在非洲多国设立的鲁班工坊，在提高用工专业技能的同时，也增进当地对中国企业文化的理解和认同，构建和谐的劳动环境，保障企业的可持续发展。

（作者单位：中国中铁股份有限公司）